工程師一直是谷歌內(nèi)部的重要力量，在這些工程師的眼中，他們并不需要管理者，因為那樣會增加官僚作風(fēng)、遏制他們的創(chuàng)新，甚至還會讓他們偏離“真正的工作”。不過，谷歌在2002年時曾取消了工程師管理者的職位，嘗試扁平化組織。事實上，這種做法并沒有奏效，而且還導(dǎo)致了一些細(xì)小的個人問題也反饋到了首席執(zhí)行官等高層領(lǐng)導(dǎo)。最終，在經(jīng)歷了一項長達(dá)多年的名為“氧氣項目(Project Oxygen)”的研究之后，谷歌還是發(fā)現(xiàn)，好的管理者的確會起到巨大作用。“氧氣項目”主要是利用現(xiàn)有面試、調(diào)查和行為評論等方式來評估重要的管理行為及其影響。

谷歌認(rèn)為，最優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)具有以下八種特質(zhì)：

1、是一個好的指導(dǎo)者。

2、能夠賦予工作團隊權(quán)力，而不是事無巨細(xì)地參與各種微觀管理。

3、關(guān)注團隊成員的成功和個人生活狀況。

4、富有生產(chǎn)力，并以結(jié)果為導(dǎo)向。

5、是一個好的交流者，可以傾聽他人的意見，并與他人共享信息。

6、幫助員工在事業(yè)上取得進步。

7、具有清晰的眼光，并能夠為團隊制定明確的戰(zhàn)略。

8、具有重要的技能，能夠幫助他(她)本人為團隊提供意見。

在一個充滿工程師的公司里，上述第二個特質(zhì)可能最為重要。那些曾經(jīng)質(zhì)疑管理層效率和習(xí)慣于從事分散性目標(biāo)任務(wù)的員工并不希望被牢牢管死。

谷歌還將上述8條物質(zhì)作為考量工程師經(jīng)理人的最佳準(zhǔn)則，并用這些特質(zhì)來考量、建議和培訓(xùn)經(jīng)理人的具體行為。因此，工程師經(jīng)理不僅要避免微觀管理，而且還需要平衡自由和意見，并給工程師提供可行的建議，給他們分配可以拓展的任務(wù)，明確信任他們的匯報，同時還要用高水平的人來鼓勵他們。

以下就是谷歌員工對管理層的相關(guān)評述：

1、關(guān)于避免微觀管理：“他不需要對我事無巨細(xì)的管理，而且要有邏輯性，能夠傾聽別人的意見，而不要安排惡毒的議程。他必須懂得尊重別人。這樣的經(jīng)理是不會讓我離開谷歌的。”

2、關(guān)于平衡自由與意見：“他鼓勵人們提出意見，但也要知道何時才能干預(yù)，并提出成功的建議。”

3、關(guān)于信任：“他需要培育一種有責(zé)任的文化氛圍，而不要忽略我們會享受工作的事實。他應(yīng)當(dāng)知道他在管理一個人才隊伍，而且也要能夠與我們分享他信任我們這一事實。”

盡管工程師不喜歡別人過多的干預(yù)他們的工作，但如果有管理者能夠密切關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展時，他們也會很愿意。特別是在谷歌這樣的公司，經(jīng)理人必須花費大量的時間來描述如何才能在晉升之外更好的發(fā)展自己的業(yè)務(wù)，例如獲取參與更大項目的機遇等。

明確管理者的最佳特質(zhì)和行為才是第一步，除了上述八條特質(zhì)之外，管理者還需要從人力資源部門了解相關(guān)的反饋信息，特別是員工對他們各個特質(zhì)的反饋、最佳法則相關(guān)的信息以及培訓(xùn)課堂上的建議，從而彌補他們的弱點。

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